В ресторанном бизнесе важно не только вкусно готовить, но и выстраивать сильную команду. Безответственные официанты, незаинтересованные повара и текучка кадров могут испортить впечатление о заведении быстрее, чем пересоленный суп. Поэтому управление персоналом — это фундамент успеха.
В этой статье разберем, как подбирать сотрудников, на какие качества отличного сотрудника обращать внимание, как проходит отбор кандидатов и какую роль играет менеджер по подбору сотрудников. Поговорим о том, почему желание учиться важно для любого члена команды, как выстроить эффективную мотивацию сотрудников и какие методы использовать для обучения персонала.
Также рассмотрим, как сформировать правильную рабочую этику, какие трудности могут возникнуть в процессе работы и какие стратегии помогут создать сильную и слаженную команду. Ну что, поехали?!
Напоминаем, что материал подготовлен сервисом Revvy, который помогает локальному бизнесу, в том числе кафе, барам и ресторанам, продвигаться в интернете и на онлайн-картах, обрабатывает негативные отзывы от клиентов и улучшает репутацию компании.
Подбор сотрудников
От подбора будущих сотрудников зависит успешность вашего ресторана. Поэтому к процессу найма персонала стоит подходить ответственно.
Нужно решить, кто будет заниматься поиском, отбором, проведением собеседований. Этим заниматься может лично руководитель, менеджер по подбору сотрудников или сторонний HR-специалист.
Также необходимо уметь определить у кандидата желание работать в ресторане. Справится ли с должностными обязанностями, даст клиентам высокое качество обслуживания и как проявит себя в команде. Вопросов много, поиск новой команды занимает много времени и сил.
Разберем по порядку, как сделать процесс подбора персонала более простым.
Систематизация процесса найма сотрудников
Любое сложное дело нужно систематизировать и разбить на более простые части. Приведем примерный план поиска сотрудников.
Пункт 1. Детально изучите вакансию
Чтобы знать кто вам нужен, сначала изучите саму вакансию. Так вы поймете какой характер должен быть на предлагаемой должности, опыт, навыки, квалификация.
Пункт 2. Напишите реальные должностные обязанности
Очень часто встречается несоответствие требований, описанных в вакансии. Кандидат изучает обязанности и понимает для себя, что подходит по всем критериям. Но на собеседовании добавляются новые данные, о которых будущий сотрудник не знал. И теперь он не соответствует заявленным требованиям.
Реальное описание обязанностей сократит время работодателя и кандидата. Не скрывайте настоящую правду. Также не стоит приукрашивать условия работы или размер зарплаты.
Реальное описание обязанностей сократит время работодателя и кандидата. Не скрывайте настоящую правду. Также не стоит приукрашивать условия работы или размер зарплаты.
Пункт 3. Составьте портрет идеального сотрудника
Чтобы отбор проходил проще, создайте портрет кандидата с идеальными качествами.
Каким он должен быть в идеале:
- пол, возраст, семейное положение, наличие детей — принципиально будете выбирать замужних или холостых, с детьми или нет, молодых или опытных;
- образование — только высшее или подойдет среднее специальное;
- наличие сертификатов повышения квалификации;
- различные новомодные скиллы или классические навыки;
- кандидат должен быть харизматичным, инициативным или тихоней, легким в управлении.
Помните, идеалов не существует. Отбор будет проходить легче, если кандидат не будет подходить по ключевым позициям. Так вы сэкономите свое время и разочарований в будущем.
Пункт 4. Публикация вакансии
После определения основных характеристик кандидата, приступайте к выбору площадки для публикации вакансии. Это могут быть:
- специальные HR-порталы и приложения;
- посты в соцсетях;
- телеграм-каналы с вакансиями;
- отдельный блок с вакансиями на сайте ресторана;
- раздел с предложениями работы на странице сообщества в ВКонтакте.
Лучше всего задействовать сразу несколько каналов. И не забудьте указать контактную информацию для обратной связи.
Пункт 5. Получение обратной связи
Лучше всего, если обратная связь от кандидатов будет в виде резюме, а не только сообщения. В резюме можно ознакомиться с образованием, опытом на предыдущем месте работы, наличием навыков.
Распечатывайте понравившиеся резюме и заведите для них отдельную папку.
Пункт 6. Сравнение резюме кандидатов
Изучите собранные резюме и исключите тех, кто точно вам не подходит. Потом сравните с профилем идеального сотрудника и отберите тех, кто максимально подходит.
Пункт 7. Собеседование
После отбора сотрудника по резюме с ним нужно пообщаться. Это можно сделать в вашем кабинете, в кафе или в любом другом удобном для вас месте. Или в формате видеоконференции.
Главное заранее набросайте ключевые вопросы к кандидату:
Отмечайте реакцию на ваши вопросы, анализируйте ответы кандидата. А также обратите внимание на внешний вид. Он должен быть опрятным и адекватным. И самое главное подходящим под будущую должность. Навряд ли девушка с зелеными волосами и серьгой в носу подойдет на роль хостеса в ресторан премиального класса.
Пункт 8. Выбор сотрудника
После личных встреч начнет складываться мнение о выборе кандидатуры. Можно воспользоваться советами уже работающих коллег и узнать мнение у них. Даже если вам очень понравился кандидат, установите для него испытательный срок от 2 месяцев. Этого достаточно, чтобы сотрудник проявил себя, а вы поняли — подходит он вам или нет.
Качества отличного сотрудника
Очень часто работодатели при поиске сотрудников делают акцент на профессионализме, а не на личных качествах. А у хорошего сотрудника должен соблюдаться баланс и того и другого.
Узнаем какими качествами обладает отличный сотрудник:
Рабочая этика
Кандидат должен уважительно относиться к корпоративной культуре, соблюдать стандарты. Проявлять инициативу по улучшению рабочих процессов. Задавать вопросы, не бояться уточнять. Также новый сотрудник должен быстро влиться в рабочий процесс.
Желание учиться
Кандидат должен хотеть разбираться в своих обязанностях и постоянно учиться новому. Лучше взять на работу новичка, который с энтузиазмом начнет изучать тонкости профессии. Нежели нанять опытного, но с раздутым самомнением, без какого-либо желания изучать новое и приобретать новые скиллы.
Честность
Работодателю важно доверять своим сотрудникам и быть уверенным, что команда не подведет в сложный момент. Поэтому честность — ключевое качество, которое должно быть у потенциального сотрудника.
Внимательность и сопереживание
Человек с такими качествами — настоящее сокровище не только для остальных членов команды, где он будет помогать, поддерживать, но и для клиентов. Гостям важны проявления внимания, услужливости и сопереживания. Во-первых, это показывает о человечности сотрудника. А во-вторых — в заведении с такими хорошими сотрудниками хочется бывать чаще и непременно оставить чаевые.
Умение работать в команде
Еще одно важное качество — это уметь работать в команде. Быть на подхвате, подставить плечо, прикрыть, а не быть единоличной звездой и не интересоваться жизнью коллектива. Или никак не проявлять участия в общем деле.
Если у выбранного кандидата будет набор качеств отличного сотрудника, то в вашем ресторане будет настоящая «команда мечты». Где один за всех и все за одного! С таким коллективом можно быть спокойным за качество обслуживания и по ночам спать спокойно.
Обучение персонала
Нового сотрудника необходимо обучить знаниям и навыкам. Это может сделать лично руководитель или специальный ответственный за обучение человек. Главное, обучение должно быть постепенным, без излишней нагрузки и регулярным. Не стоит новичка грузить большими объемами информации — положительного эффекта от этого не будет, а скорее наоборот.
Предлагаем пошаговый план по обучению персонала.
Шаг 1. Создание плана обучения для каждого отдела
Рабочий план может составить более опытный работник подразделения или сам руководитель. Если вы нанимаете официанта, то обучение составляет администратор. Если сотрудника на кухню, то список обязанностей может составить команда кухни. Пропишите пункты обязанностей новичка от простого к сложному. Обучите всем деталям и нюансам, указав возможные недочеты и методы их устранения.
Шаг 2. Личный пример
Кто проводит обучение, тот должен показать на личном примере правильное выполнение действий. Рассказывайте дополнительную информацию с большим количеством подробностей.
Шаг 3. Контроль обучения
После теории переходите к практике — новичок должен попробовать сделать сам: сварить капучино, приготовить борщ, разделать рыбу, вытереть бокалы до блеска.
При допущенных ошибках — сразу делайте исправления.
Шаг 4. Расскажите о правилах
Ознакомьте нового сотрудника с вашими правилами и подробно расскажите нужную информацию. Это может быть система поощрений, штрафная сетка, нюансы про замену заболевших сотрудников, система отгулов.
Шаг 5. Повтор пройденного
После пройденного обучения проведите итоговую проверку усвоенного материала. Это необходимо, чтобы сразу выявить степень понимания сотрудника. Не будьте слишком строги — дайте необходимые разъяснения в момент обучения. Сделайте так, чтобы сотрудник не стеснялся задавать вопросы и не совершал ошибки, за которые получит штраф.
Шаг 6. Наставничество
В первое время приставьте к новичку старшего товарища, чтобы в критический момент он смог помочь. А также не допустить раздувания конфликта с гостями. Наставником должен быть тот, кто хорошо знает функции новичка. Заодно проверите и того и другого.
Мотивация сотрудников
Когда отбор кандидатов закончен и коллектив собран, нужно, чтобы он эффективно работал без перебоев и неприятных ситуаций. Для того чтобы сотрудники выполняли свои обязанности хорошо и относились к работе, как к второму дому, нужно их мотивировать.
Создайте семейную обстановку. Если команда работает слажено и в ней есть понимание на личном уровне — это положительно скажется и на работе. Меньше стрессовых ситуаций, рабочие вопросы решаются быстрее, будет взаимовыручка, если коллега отсутствует на рабочем месте.
Устраивайте совместные мероприятия. Отмечайте вместе праздники, дни рождения, выбирайтесь на пикник. Неформальная обстановка поможет сближению сотрудников и укреплению теплого общения.
Поощряйте. Хвалите работников за успешную работу, делайте комплименты новой прическе, яркому маникюру или носкам с мультяшками. Поощрение от руководителя сближает и делает отношения более доверительными.
Премируйте. За хорошую работу нужно поощрять. Устраивайте соревнования между сотрудниками, командами, подразделениями. Ставьте цели на месяц, которые будут мотивировать сотрудника хорошо работать и получить премию или другое поощрение. Например, скидку на ужин или импортное вино по закупочной цене.
Итоги
Успешное управление персоналом гарантирует бесперебойную работу заведения. Грамотный менеджер по подбору сотрудников проведет качественный отбор кандидатов, из которых можно создать команду единомышленников. С хорошо подобранными работниками ресторан будет регулярно повышать показатели качества обслуживания. А это гарантирует наличие постоянных клиентов, привлечение новых, улучшение репутации и стабильный рост дохода.
Если репутация кафе или бара оставляет желать лучшего, а клиенты не возвращаются — не стоит паниковать, все можно изменить и улучшить. Главное — не оставлять на самотек. Лучшим решением будет обратиться к профессионалам. Revvy — сервис по продвижению локального бизнеса в интернете. Специалисты наладят коммуникацию с клиентами и сбор отзывов. Из которых можно будет узнать о причинах недовольства клиентов. Исправленные ошибки и доработки улучшат репутацию кафе и клиенты посетят вас снова.
